許多老板與管理層都不明白，明明制定了薪酬制度、提供了晉升機(jī)會(huì)，員工還是缺乏積極性，到底是什么嗎原因呢？
杭州玨佳獵頭顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)通過(guò)多年的咨詢與管理實(shí)踐，總結(jié)了以下原因：
1.付薪依據(jù)不明確。現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以崗位價(jià)值為基點(diǎn)，再結(jié)合能力、業(yè)績(jī)等因素決定薪酬數(shù)額。而在許多老國(guó)企的管理者眼中，薪酬水平應(yīng)與行政級(jí)別和工作年限成正比，也就是說(shuō)，一個(gè)“科級(jí)”干部就算當(dāng)上了經(jīng)理，他拿的工資也不能比一個(gè)“處級(jí)”的副經(jīng)理拿的工資高。這種根深蒂固的行政等級(jí)觀念導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的實(shí)際能力、貢獻(xiàn)不符。
2.平均主義與關(guān)系主義泛濫。許多國(guó)內(nèi)管理者在管理中夾雜了過(guò)多的主觀情感，尤其在國(guó)有企業(yè)，為了追求穩(wěn)定，不同類型、不同級(jí)別崗位的薪酬差距很低。例如，某企業(yè)年終獎(jiǎng)金的分配采用系數(shù)法，全部管理人員和員工最高的系數(shù)為1.3，最低的為1。這樣的差距顯然不能體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別，與此同時(shí)，晉升上又往往重關(guān)系而輕績(jī)效，導(dǎo)致一般員工更加不會(huì)產(chǎn)生向上發(fā)展的動(dòng)力了。
3.職業(yè)發(fā)展通道單一。多年來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和許多老牌的民族企業(yè)主要的職業(yè)發(fā)展通道都是行政通道，呈金字塔形結(jié)構(gòu)，越向上機(jī)會(huì)越少，但越往上工作看起來(lái)就越輕松，因此所有人都擠在這一座獨(dú)木橋上，除此之外，便沒(méi)有其他晉升通道和薪酬通道了。
針對(duì)以上這方面的問(wèn)題，小編有以下幾點(diǎn)建議：
第一，企業(yè)晉升通道應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。
企業(yè)戰(zhàn)略確定了一個(gè)企業(yè)的定位和目標(biāo)，企業(yè)里從上至下的人才發(fā)展都應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)戰(zhàn)略描繪出未來(lái)幾年人才需求的清晰藍(lán)圖，即企業(yè)需要哪些人才、需要具備哪些素質(zhì)、怎樣達(dá)到這些需求……同時(shí)，基于業(yè)務(wù)規(guī)模等驅(qū)動(dòng)因素，提出人員編制的合理數(shù)值。這樣，員工就能清晰看到自己發(fā)展的方向，也就能更加積極地投身到適合自己晉升通道中。
第二，企業(yè)晉升通道應(yīng)與員工的個(gè)人需求相結(jié)合。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解員工職業(yè)發(fā)展的需求，開(kāi)辟多條職位序列，并不是所有技術(shù)人員都適合做管理者的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為其提供一條以技術(shù)水平為導(dǎo)向的晉升通道，并為晉升者提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
第三，企業(yè)晉升通道應(yīng)與任職資格制度有機(jī)掛鉤。
在不同的晉升通道中，都需要根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)和難度，將工作劃分成多個(gè)遞進(jìn)的級(jí)別，明確每個(gè)級(jí)別在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等方面的要求，建立起一套人才任職資格體系，員工便通過(guò)達(dá)到越來(lái)越高的任職資格實(shí)現(xiàn)晉升。這就對(duì)企業(yè)任職資格的梳理工作提出了更高的要求。
當(dāng)然，要想激勵(lì)員工為晉升而努力，配套的薪酬激勵(lì)政策是必不可少的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理地拉開(kāi)不同層級(jí)職位間的薪酬差距。
