2023年招聘越做越難，是每一個(gè)招聘HR的心聲。辛辛苦苦篩簡(jiǎn)歷、約面試，卻還是要被業(yè)務(wù)部門(mén)質(zhì)疑招聘效率低，招聘幾個(gè)月了，崗位人還沒(méi)到位。候選人質(zhì)量不理想，沒(méi)有做好把關(guān)工作。
這種情況背后其實(shí)反映出了兩大問(wèn)題：
1、對(duì)人不清楚。
HR對(duì)要找什么樣的人其實(shí)并不清楚，可能業(yè)務(wù)部門(mén)也都沒(méi)搞清楚自己要什么樣的人。
只說(shuō)要招某某崗位很著急，簡(jiǎn)單幾行字HR就開(kāi)始招聘了。
2、對(duì)崗位不清楚。
雙方對(duì)崗位職責(zé)和要求理解不統(tǒng)一，溝通理解上的偏差，業(yè)務(wù)部門(mén)說(shuō)的是A，HR理解的是B。
在這種狀況下招聘，自然招聘成功率低，人永遠(yuǎn)招不夠。
而這背后的根本原因就在于：人崗不匹配。
幾年前，筆者曾給一家建筑行業(yè)的大型集團(tuán)公司做過(guò)咨詢，該企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)定，員工上千人，涵蓋技術(shù)人員、管理人員、基層勞務(wù)人員等多個(gè)層次類(lèi)型。隨著集團(tuán)的快速發(fā)展，其內(nèi)部員工人浮于事的問(wèn)題日益明顯，一些關(guān)鍵性崗位與人才并不匹配，存在人員不能勝任崗位、大材小用、有事無(wú)人做等現(xiàn)象，整體的工作效能沒(méi)能得到充分發(fā)揮，最后只能不停的招人招人。
提高招聘的效率和準(zhǔn)確率是每一個(gè)招聘HR追求的，但是不要忘記一切始于源頭，在不能準(zhǔn)確把握人與崗位的招聘要求時(shí)，就開(kāi)始招聘，只能是事倍功半。
1、人才盤(pán)點(diǎn)——人力需求規(guī)劃
企業(yè)的真正問(wèn)題并不在于“缺人”，而是缺少多渠道、多維度、全方位評(píng)估內(nèi)部員工的有效機(jī)制，如何真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”成了管理者的難題。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，有的管理者認(rèn)為“能力導(dǎo)向”最重要，只要員工能把崗位工作做好就行，而有的管理者認(rèn)為還必須考慮綜合素質(zhì)，雖然員工能力不錯(cuò)，但若不遵守紀(jì)律，或者領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作也不認(rèn)真完成，那么這種類(lèi)型的員工也不能委以重任。關(guān)鍵是企業(yè)未對(duì)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)的盤(pán)點(diǎn)，也未建立明確的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
通過(guò)盤(pán)點(diǎn)了解組織有什么樣的人、還缺哪些方面的人，以及目前員工具備以及缺乏的能力素質(zhì)有哪些。可以讓招聘者審視現(xiàn)在和未來(lái)組織所需的人才與技能，并以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，打造與組織未來(lái)發(fā)展相匹配的人才。
那么，針對(duì)招聘的盤(pán)點(diǎn)主要需要盤(pán)什么？
1）人力資源總量與局部變動(dòng)盤(pán)點(diǎn)
收集歷史同期與當(dāng)期公司數(shù)據(jù)，內(nèi)容包括：?jiǎn)T工總量、人力資源工作人員數(shù)量、各學(xué)歷層次員工數(shù)量與占比、各年齡階段員工數(shù)量、各工齡員工數(shù)量與占比，男（女）員工數(shù)量、各職位層級(jí)員工數(shù)量、各專業(yè)序列員工數(shù)量等。
（1）員工總量數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分類(lèi)示例表
（2）崗位變動(dòng)數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分類(lèi)示例表
（3）人力資源成本數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分類(lèi)示例表
2）各部門(mén)職能盤(pán)點(diǎn)分析
即人與事的匹配分析明確各項(xiàng)具體化職能，使之能夠執(zhí)行和落實(shí)，同時(shí)為發(fā)現(xiàn)并糾正職能交叉、職能缺失和職能錯(cuò)位現(xiàn)象，為后續(xù)的基于職能需求的人力資源配置提供前提條件。各部門(mén)職能盤(pán)點(diǎn)工作需要與對(duì)應(yīng)的職能部門(mén)共同完成，具體操作步驟為：先設(shè)定職能分析表，擬定并發(fā)布通知，由用人部門(mén)對(duì)照部門(mén)職責(zé)，指導(dǎo)用人部門(mén)主管與實(shí)際工作執(zhí)行情況對(duì)標(biāo)。
2、崗位分析——理清招聘需求
1）崗位職責(zé)和任職資格分析——明確所招職位的特點(diǎn)
不少HR往往在尚未明確崗位職責(zé)及任職資格的情況下，便匆忙開(kāi)展招聘工作，根據(jù)主觀模糊的感覺(jué)進(jìn)行面試，隨意性較大，導(dǎo)致招聘的員工并不適合工作要求。這也就體現(xiàn)出了解崗位特點(diǎn)、形成職位說(shuō)明書(shū)的重要性。
2）用人部門(mén)需求分析——明確人才招聘與團(tuán)隊(duì)整體效能的關(guān)系
首先，要從業(yè)務(wù)背景入手，對(duì)部門(mén)的運(yùn)作情況、業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、未來(lái)的發(fā)展方向與策略、對(duì)人才的中長(zhǎng)期需求情況等有一個(gè)預(yù)先的了解。
其次，需要明確團(tuán)隊(duì)的發(fā)展階段，例如，創(chuàng)業(yè)型的團(tuán)隊(duì)和穩(wěn)定發(fā)展型的團(tuán)隊(duì)在招聘需求上可能就表現(xiàn)得不一致。創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)更傾向于招募具有創(chuàng)新活力的年輕員工，而穩(wěn)定發(fā)展的團(tuán)隊(duì)則偏好經(jīng)驗(yàn)豐富的熟練工。又如，一個(gè)開(kāi)辟新區(qū)域或新業(yè)務(wù)的部門(mén)，往往更重視業(yè)務(wù)開(kāi)拓能力；而一個(gè)業(yè)務(wù)處在成熟期的部門(mén)，往往更重視綜合管理的能力。
最后，新招人員與團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有人員之間的搭配也需引起管理者的注意。這是指用人部門(mén)的成員原本有著什么樣的溝通風(fēng)格，要求新招聘進(jìn)來(lái)的員工具備什么樣的個(gè)性，才能讓這種個(gè)性與其他團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性保持一致或互補(bǔ)。
3）人才市場(chǎng)供應(yīng)分析——分析制定務(wù)實(shí)可行的方案
做好了上述兩方面的分析，我們就基本明確了崗位招聘的需求。但在一些特殊情況下，招聘人員依然可能招不到符合需求標(biāo)準(zhǔn)的人才，此類(lèi)情況往往發(fā)生在以下兩種行業(yè)：
一是企業(yè)主體眾多并競(jìng)爭(zhēng)充分的行業(yè)，在這樣的環(huán)境中，人才往往供不應(yīng)求，且各家企業(yè)爭(zhēng)奪激烈。
二是新興行業(yè)，即過(guò)去沒(méi)有同類(lèi)型崗位，例如人工智能企業(yè)對(duì)一些技術(shù)崗位的需求較多，但市場(chǎng)上并沒(méi)有成熟的現(xiàn)成人才可用。
在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，招聘到合適的人才較為困難，同時(shí)人才招聘的成本也大大提高。如此不妨調(diào)整招聘崗位的需求，分解工作職責(zé)，或適當(dāng)降低部分要求。
而對(duì)于新興行業(yè)，人力資源市場(chǎng)上現(xiàn)成的人才稀缺，崗位需求本身也不斷發(fā)生變化，管理者此時(shí)可以招聘綜合素質(zhì)好、具有勝任潛力的人員，在使用中逐步加以培養(yǎng)，如優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生等。企業(yè)在人才招聘中遇到的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是，必須根據(jù)現(xiàn)有資源和人才市場(chǎng)供應(yīng)情況對(duì)需求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
3、人才搜索——人才標(biāo)準(zhǔn)畫(huà)像
管理者只是單純地想要招聘到高端人才，但并不知道何為人才。
人才畫(huà)像是以崗位要求為基準(zhǔn)，定義和描繪能勝任該崗位的人才原型。是由HR和業(yè)務(wù)部門(mén)一起創(chuàng)建的共同語(yǔ)言，是在深刻理解數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上得出的一個(gè)虛擬人像。
有了人才畫(huà)像，就可以有針對(duì)性的展開(kāi)招聘渠道，更加精準(zhǔn)的找到和篩選出高匹配度的候選人。
描繪人才畫(huà)像可以分成三步：采集數(shù)據(jù)+構(gòu)建畫(huà)像+驗(yàn)證測(cè)試。
1）采集數(shù)據(jù)
什么叫采集數(shù)據(jù)？比如公司需求產(chǎn)品經(jīng)理崗位，此時(shí)，我們需要了解能做這家公司需要的這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理崗位的人，都需要什么樣的性格、什么樣的年齡、什么樣的背景等，這些就是數(shù)據(jù)。
采集哪些數(shù)據(jù)，決定于一個(gè)人才畫(huà)像有哪些核心要素。
前面講過(guò)，人才畫(huà)像是由崗位職責(zé)和要求（顯性）與潛質(zhì)和外延（隱性）共同組成；
一般核心要素有八項(xiàng)：基本信息、工作經(jīng)歷、教育背景、人格特質(zhì)、專業(yè)技能、勝任能力、自我認(rèn)知、和價(jià)值觀，因此數(shù)據(jù)收集圍繞這八個(gè)要素開(kāi)展。
這里要注意，對(duì)數(shù)據(jù)的采集不是維度越多越好，也不是越細(xì)越好，而是要根據(jù)不同崗位的實(shí)際需要，在關(guān)鍵維度上比較多的采集數(shù)據(jù)；在無(wú)關(guān)的維度上，比較少的或者干脆不需要采集數(shù)據(jù)。
需要注意，描繪人才畫(huà)像最好的數(shù)據(jù)來(lái)源是找到“人才樣本”。什么是人才樣本？就是對(duì)這類(lèi)崗位，我們要以誰(shuí)為目標(biāo)樣本，也就是照著誰(shuí)的樣子，來(lái)描繪人才畫(huà)像。最好的人才樣本，是從事這個(gè)崗位的高績(jī)效員工。
那么，如何采集數(shù)據(jù)？
企業(yè)每天要處理的人力資源數(shù)據(jù)信息都在爆炸式增長(zhǎng)，而在人才畫(huà)像的時(shí)候會(huì)涉及到數(shù)量龐大的人力信息數(shù)據(jù)群， 單純靠人工手工搜集資料類(lèi)文件，查閱檔案、檢索關(guān)鍵信息的手段不僅效率低，且容易出現(xiàn)錯(cuò)漏。因而，也有越來(lái)越多的企業(yè)通過(guò)引入數(shù)字化工具來(lái)對(duì)人力資源信息數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，從而實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化數(shù)據(jù)采集。以很多大型企業(yè)使用的紅海云HR系統(tǒng)為例，平臺(tái)全方位采集與沉淀員工數(shù)據(jù)，并且能夠從人才能力素質(zhì)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Α?yōu)劣勢(shì)等維度智能分析人才數(shù)據(jù)，多視角立體呈現(xiàn)人才畫(huà)像，幫助企業(yè)快速構(gòu)建人才標(biāo)準(zhǔn)，定位關(guān)鍵人才樣本。
紅海云智能招聘-人才畫(huà)像
而對(duì)于人才樣本，除了通過(guò)像紅海云HR系統(tǒng)采集的人才數(shù)據(jù)，HR還可以通過(guò)調(diào)研、訪談、觀察來(lái)獲得更多數(shù)據(jù)。為了不讓對(duì)人才樣本的調(diào)研和訪談變成一場(chǎng)沒(méi)有意義的聊天，在實(shí)施之前可以先列出一份清單，根據(jù)清單操作就不至于跑題。在訪談和調(diào)研的過(guò)程中，要注意收集“關(guān)鍵事件”，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵事件的分析得出關(guān)鍵信息，通過(guò)對(duì)事件的描述，獲取典型行為，歸納總結(jié)。
2）構(gòu)建畫(huà)像
對(duì)于采集后的數(shù)據(jù)，進(jìn)行整理歸納、分類(lèi)匯總和關(guān)鍵信息提煉之后，加入一些標(biāo)簽化的描述，比如宅男、固執(zhí)、獨(dú)立、幽默等標(biāo)簽，以及一些數(shù)字化的描述，比如2項(xiàng)成就、3年經(jīng)驗(yàn)、5個(gè)項(xiàng)目等包含具體數(shù)字的信息，就能夠初步得到人才畫(huà)像了。
3）驗(yàn)證測(cè)試
人才畫(huà)像需要經(jīng)過(guò)驗(yàn)證，才能確定其準(zhǔn)確性。論證的過(guò)程，也就是驗(yàn)證測(cè)試。
一是，通過(guò)把做好的人才畫(huà)像給人才樣本看、給人才樣本的管理者看、給公司的高層管理者看或者給外部的專家看，請(qǐng)他們分別提意見(jiàn)；
二是，在真實(shí)招聘中去測(cè)試，面試一定量的候選人后，與用人部門(mén)討論，看看用人才畫(huà)像的要素是否符合實(shí)際，以及對(duì)招聘成功率的影響；
不過(guò)要注意，因?yàn)榄h(huán)境是不斷發(fā)展變化的，公司對(duì)崗位的要求也必然將不斷變化，人才畫(huà)像也需要及時(shí)更新，隨著公司的需要而發(fā)展變化。
4、最后，人崗匹配并非以崗定人
曾經(jīng)問(wèn)過(guò)HR們一個(gè)問(wèn)題，如果馬化騰去你們公司面試，你會(huì)要嗎？不少HR都表示拒絕，說(shuō)我們公司是傳統(tǒng)行業(yè)不合適，或者業(yè)務(wù)不匹配、崗位不合適等等。
一個(gè)企業(yè)招人的標(biāo)準(zhǔn)是什么，是以崗定人嗎？這種觀念不能說(shuō)過(guò)時(shí)，但確實(shí)稱不上與時(shí)俱進(jìn)。比如像馬化騰這類(lèi)人才，看似和公司的業(yè)務(wù)不匹配，但他們所具備的企業(yè)家的才能，卻不是一句簡(jiǎn)單的“匹不匹配”就能決定的。退一步說(shuō)，就算不匹配，但他們的能力足以把企業(yè)帶入一個(gè)新的增長(zhǎng)高速路上，即便業(yè)務(wù)都發(fā)生了轉(zhuǎn)變那又有什么關(guān)系？企業(yè)要的，功利一點(diǎn)說(shuō)就是利潤(rùn)。
一個(gè)企業(yè)想要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要頂尖人才生產(chǎn)出卓越的產(chǎn)品。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之前，企業(yè)需要的是渠道，只要渠道打通了產(chǎn)品就有銷(xiāo)量，利潤(rùn)就是可見(jiàn)的。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代造就卓越業(yè)績(jī)的核心，本質(zhì)來(lái)源于產(chǎn)品的差異化。差異化來(lái)源于創(chuàng)新與創(chuàng)造。那創(chuàng)新與創(chuàng)造的源頭——人才的招募又怎能通過(guò)預(yù)先設(shè)定好的要求做呢？
