杭州獵頭公司認為企業晉升體系非常重要，今天玨佳獵頭就來分享企業如何建立晉升體系？晉升體系建立的基本流程。
一、盤點企業現狀
傳統的管理模式下，晉升幾乎都是上一級領導提拔，就是所謂的“領導說你行你就行”，而且管理層級也幾乎千篇一律，員工、組長、主管、經理、總監、總經理。
但是企業里哪兒有那么多領導職位讓你干呀？如果上級領導不辭職，你幾乎永遠沒有晉升的機會。
二、梳理崗位類別、劃分崗位簇
一般來說，支撐企業發展壯大的主要有三類人——管理人員、技術人員和業務人員，具體如下：
管理人員：包括總經辦、行政、財務、人力、后勤等系統，這類人并不直接產生業績，但具備管理職能，比如行政管理的資產，財務管理的資金、票據，人力管理的福利、薪酬等。
技術人員：包括科研人員、設計人員、開發人員、運維人員等，比如醫藥公司的藥品研發人員，她可能不具備管理能力，但是她的專業程度沒有人可以替代。
業務人員：包括銷售、售后、配送等。
也或許企業里還會有其他類型，這里不做一一贅述。
很多企業只重視管理崗位晉升，而忽略了技術崗位晉升，比如，這次疫情來臨之前，有幾個知道終南山和李蘭娟的？在多數人眼里，只知道關注市長、市委書記等管理人員。這次疫情爆發后，大家突然意識到，技術人員對整個社會的重要性。
通過梳理公司崗位類別，將性質、職能相近的職位劃分到同一類別，形成崗位簇，比如管理人員，我們稱為M序列，技術人員我們稱為T序列，業務人員我們稱為S序列。
在梳理崗位的時候，一定要整合、重組、新增、取消各崗位的職責，將不必要的，或者沒有發展前景的崗位進行融合。
比如，某公司為了保證顧客資料不被泄露，保證數據保密，專門設立了一個崗位叫“保密專員”，主要職責就是檢查公司辦公電腦、文件是否加密，加密位數是否夠8位。你讓這樣一個崗位如何晉升？從事這個崗位的人又有什么發展前景？
再比如，某公司為了提升辦公效率，專門設置了一個文員崗位，主要為各部門打印資料并裝訂？
還有一些公司，為了充門面，高薪聘請一個姿色出眾的前臺，只為微笑著喊一聲歡迎光臨，再加上一個收發快遞的職能？
整合完畢后，你可以將檢查保密的職能直接部門責任制，落實到各部門負責人頭上，最多再派一個行政經理周期性抽查即可。
崗位設計上的問題害人害己，員工從此進入了“事少錢多離家近”的劃水狀態，毫無職業生涯規劃可言，企業也浪費了不少財力。
三、崗位價值評估并分級
前邊的推文我們系統講述過崗位價值評估，今天就不再贅述，有需要的朋友可以往前翻一下即可。
崗位價值評估后，所有崗位都會有一個價值分數。將崗位價值分數進行分段分級即可。
比如M序列的，200分以下的，屬于M1；200-400分的，屬于M2；以此類推即可。
完成這一步，基本上形成晉升體系的框架。
四、完善任職資格標準
任職資格標準與崗位說明書上的任職要求相似，但更務實。
崗位說明書上的任職要求屬于基本要求，主要用于招聘環節做匹配度使用。
而任職資格標準是根據各崗位實際工作中所需要的知識、技能、經驗、職業素養等維度來組建的。
比如招聘經理M4等級的任職資格內或許會有：
1、至少參與2次及以上大型校園專場招聘活動的（注意，參與、協助、組織、主導的程度是不一樣的）
2、面試技能測試80分及以上的
3、知識考核80分及以上（招聘模塊的專業知識）
4、對公司的業務熟悉程度達到60分及以上的（比如對公司戰略、業務模式、關鍵業務問題等）
以上這些任職資格要求都是要書面化的，并且里邊的措辭必須足夠嚴禁，以免以后產生歧義。
五、建立與任職資格對應的培訓體系
你給員工蓋了樓，不得給員工一把梯子嗎？
任職資格標準內提出了很多要求，比如面試技能測試、知識考核等，好比學駕照一樣，我告訴你取得C1的具體標準，我也給你對應的培訓。
1、要整理對應各崗位、各職稱的學習資料、培訓課件，具備條件的可以將學習資料上傳到云端，讓員工利用業余時間自學即可。
2、周期性組織任職資格考核，考核通過的進行存檔，便于后期晉升參考
3、季度或半年度組織一次晉升考核
任職資格考核其實相當于把晉升這個工作給分步驟來實施，就像駕駛證考試一樣，前邊的坡起、側方位停車、倒車入庫、S彎這些都是取得駕駛證的一個一個環節。
