HR應該如何做有效的面試？首先杭州獵頭公司（玨佳獵頭）來說一說什么是有效的面試？
面試的時候，首先要想清楚：通過面試，我們要了解應聘者是什么。一般來說，主要有以下四個方面：
1. 為什么這個人應聘這個職位——這就是動機
2. 這個人以前做過什么，是怎么做的？ ——這就是經驗和能力
3. 你能適應這個職位嗎？ ——這是人崗匹配
4. 你能長時間工作嗎？ ——這就是穩(wěn)定
如果你能在很短的面試時間內清楚地了解這些信息，那么這次面試可以說是有效的。
說到這里，我們就來看看如何考核應聘者吧！
A. 求職動機
求職動機反映一個人的價值觀，影響員工入職后的穩(wěn)定性。 但動機也是最難調查的。 它隱藏在冰山之下。 我們可以從幾個方面初步了解：
1、以往換工作的原因：由此，我們可以總結出應聘者換工作時考慮的因素，以及哪些因素是他不能接受的。
2、你找工作最看重什么？
3、你為什么要申請這個職位？ 為什么選擇我們公司？
4. 為什么選擇這個行業(yè)？
求職沒有好壞之分。 我們要考慮的是，公司能否提供求職者想要的東西。
例如，有些人有動力去追求具有挑戰(zhàn)性的工作和更好的發(fā)展機會。 然后我們要評估目前的職位對他們來說是否具有挑戰(zhàn)性，公司是否有人才發(fā)展機制； 有些人很重視家庭，所以如果你要經常出差，這個職位不適合。
B. 經驗和能力
這個問題可以分為兩個方面，一是你有沒有做過相關的工作； 另一個是你做得好不好：
1.你做過嗎？
在應聘者簡歷中描述的工作經歷中，重點是與招聘職位相關的工作經歷，但也有部分人的經歷含有虛構成分。 面試時如何核對真?zhèn)危?/span>
我們可以讓這個人先描述他的工作職責，介紹他最重要和最核心的三個工作職責，然后描述每個工作的過程和重要的工作節(jié)點是什么？ 你在一個特定的工作項目中扮演什么樣的角色？
如果沒有完成，有些細節(jié)無法描述。
例如：我們現(xiàn)招聘產品設計師職位，要求3年以上產品設計經驗，能獨立負責產品設計項目。
應聘者簡歷上有3年獨立產品設計經驗，但經過溝通，實際只負責產品的外觀設計或結構設計，而他的獨立項目經驗只在一個項目組，對自己負責 工作部分。
因此，我們需要更多地了解他的行業(yè)背景，他在工作中做了什么，他做了多久，他的角色是什么樣的。
2. 表現(xiàn)如何
通過對應聘者具體工作的了解，我們可以知道他是否做過相關的工作，但如果做了，并不代表他做的很好。 也可能是他以往作品的表現(xiàn)平平。
對于應聘者過往工作表現(xiàn)的評價，我們可以采用行為事件法進行調查，即《招聘：選對種子》中提到的實例法。
例如：請應聘者舉一個他認為最成功/最失敗或最具代表性的工作示例。
然后我們用STAR法問：你當時的工作背景是什么？ 你為什么要參與這個項目？ 目標是什么？ 具體職責是什么？ 項目中遇到了哪些困難和挑戰(zhàn)，又是如何解決的？ 有哪些創(chuàng)新？ 產品是否已投產，市場反應如何？ 給公司帶來多少好處？ 還有很多。
C. 你能適應嗎？
經驗只能代表過去，是否也適用于不斷變化的環(huán)境經驗？
我們可以根據當前工作中的問題，或者根據未來的實際工作場景，假設一些場景，來考察他解決問題的思路。
對于中高層管理人員，可以考慮公文箱的測試方法：
假設應聘者為在職人員，給出一組實際工作中遇到的工作案例，要求在規(guī)定時間內提出處理意見。 考察申請人實際解決問題的能力。
對于一般基層人員，我們可以采用假設的方法，比如：
我們招聘門店銷售人員。 如果店鋪是新店，又是區(qū)域競爭激烈的新市場，如何開展工作，完成公司既定的銷售目標？
再比如：如果是招聘主管職位，假設公司新市場或新項目開發(fā)需要，一個月招聘50人，如何完成？ 還有很多
D、是否穩(wěn)定
員工在公司呆多久才算穩(wěn)定？
不要指望員工在一家公司呆一輩子。 通常情況下，在公司工作2年左右的員工，只能基本熟悉公司的情況。 大約 3-4 年是發(fā)揮他們能力的最佳時期。
因此，如果之前的經驗基本在2年內離職，穩(wěn)定性不好，比如：
1、如果應聘者的跳槽頻率比較固定，比如每2年左右換一個單位，很有可能在跳槽中形成慣性，時間會留在你的 公司估計2年左右；
2、看工作與職業(yè)規(guī)劃的匹配程度。搭配越好，穩(wěn)定的可能性就越大；
3、了解他們的家庭背景，特別是現(xiàn)在獨生子女較多。 如果父母不在同一個城市，離職回家的概率就更高。
影響員工穩(wěn)定性的因素有很多，例如：
薪資水平、直屬上司、人際關系等，員工入職后，需要更加關注和關心新員工的情況。
